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　　2025年8月14日，北大国发院、智联招聘与CHO100联合主办的承泽商学第36期暨《领导力就是影响力》新书悦读会，主题为“人机共生，HR战略的智能重塑”。本文根据智联招聘集团执行副总裁李强的演讲整理。

　　很多人对HR存在误解，认为HR是负责招聘、解雇、机械执行规定且灵活度低的角色，但这并非真相。HR一方面要为公司保驾护航，保障业务顺利开展，这是基础前提；另一方面，HR还需为员工提供支持与保障，助力员工更好地成长。

　　AI时代，人们普遍认为它会替代大量职业，这一情况是否真在发生？从智联招聘的观察与数据来看，可总结为以下两个明显的重构：

　　首先，如今仅掌握C++的程序员，尤其是刚毕业的大学生，想找到基础程序员的工作已颇具难度，但如果程序员能将AI与编程结合，会使用AI编程软件，同时具备一定的产品需求洞察能力，找工作的速度就会大幅加快。白领约40%的技能可能会被替代。以市场岗位为例，新媒体从业者的文案撰写、图片制作等工作，已有一部分会被AI替代，与此同时新的职能甚至新的角色也会随之出现。这是AI对岗位技能包的重构。

　　其次，过去工作普遍要求坐班，而Z世代员工并不喜欢在办公室办公。未来，大量办公室可能会空置，写字楼空置率问题会愈发明显，广告行业尤为突出。一方面，广告行业已有部分员工因AIGC替代而被裁撤；另一方面，行业将大量员工转为兼职或灵活用工，不再需要员工坐班，这使得许多广告公司从原本租赁的1000平方米顶级写字楼，缩减至仅200-400平方米，且主要用于接待与会晤。因此，很多行业的办公与管理方式正在重构。

　　我们与北大国发院持续开展的一项研究正是聚焦于AI大模型对职位替代的影响，从研究来看，当前企业更倾向于招聘具备创新思维、掌握人工智能技术的人才，未来这类人才的价值也将更高。我们还提出了一个未来人才价值的框架性公式：岗位价值=专业能力×人际软技能×创新力与学习力，这一观点具有重要意义。

　　以往计算企业人才吸引力时，有一个与薪酬相关的简单指标：薪酬×稳定度，以此衡量员工留存意愿，并基本等同于企业的人才吸引力。但对于新一代从业者，这一指标出现显著变化：薪酬的重要性依旧，但稳定度指标被企业的开放性替代，即企业能提供的开放程度，成为影响员工留存的关键因素。

　　因此，我们认为未来将出现这样的新现象：个体能力的重要性日益凸显，超级个体会大量涌现。例如，目前营收1000万以下的一人公司数量众多，不少小型创业公司因核心人才出走，营收大幅下滑甚至走向消亡，而这些出走的核心人才往往能快速成立新公司并实现发展。

　　这对HR也提出了新挑战：HR自身需先成为超级个体，同时要具备识别超级个体的能力，还要为超级个体打造适宜的组织生态与环境，只有让超级个体在组织中稳定留存，组织才能实现更好的成长与发展。

　　AI时代下劳动力市场发生巨大变化，其中最核心的变化我们认为在于组织层面。从观察到的企业案例来看，主要有以下两方面体现：

　　一方面是新组织形态的涌现。传统科层制组织形态基本会走向消亡，因为科层制的存在，源于信息传输透明度低、损耗高且流动存在障碍的问题，而未来所有信息都可记录、透明化，甚至能追溯至较早时期，只要授权记录，员工的所有工作行为都会被留存，工作的实际执行者与核心贡献者都能清晰界定，抢功劳的情况将难以发生，这会对组织形态产生颠覆性影响，科层制也会随之被打破。

　　此外，目前实行混合办公的企业占比已达41%，计划未来扩大混合用工规模的企业占比为38%。这两个数字看似不高，但随着相关新政出台、AIGC应用推广以及AI领域模型进一步升级至世界模型，AI的替代效应会愈发显著，组织形态的改变也将很快发生，因为当前从技术与社会层面来看，这些改变已具备一定的实践基础。

　　另一方面是人机关系的重构，这一变化目前正在发生，而且后续演变与进化速度会越来越快。从智联招聘的数据来看，今年上半年大模型开发相关岗位需求增长153%，大模型应用岗位需求增长56%，算法工程师岗位需求增长44%。未来大模型应用领域的需求增速会进一步加快，大模型开发领域的需求增速则会下降。

　　伴随着国家出台的“人工智能+”政策，明确所有行业都可借助人工智能进行重构，各行业都会向人工智能化、AI化转型。这给HR带来的最大挑战是，掌握大模型开发与运用能力的人才会愈发抢手，无论在哪个招聘平台，寻找有相关经验的人才都会变得越来越难。与之相反，算法工程师的需求会有所减弱，因为头部AI模型的进化速率可能会放缓，且资源会越来越集中在头部企业，中小企业对初级算法工程师的争夺不会再像以往那样激烈。

　　对HR而言，首要挑战是主动接触并运用各类大模型，先让自己成为“超级个体”，才能有效识别这些工具的价值。结合这一点，AI带给HR的直接挑战将是重构人才价值链，而重构工作的核心路径我总结为以下四点：

　　第一，HR需率先升级能力模型，如数据决策力，以往依赖经验判断，如今更多依靠数据验证，例如AI面试、自动化面试等工具已能替代初步人才筛选，可大幅解放HR精力。在绩效环节引入AI验证也具备可行性，目前已有成熟软件自动收集和总结数据，实现无需人工撰写周报，但是关键在于企业是否愿意落地。

　　第二，混合团队管理将是重大挑战。未来固定员工比例会逐渐减少，灵活用工、跨组织协同会愈发普遍，甚至可能出现数字员工。HR需明确数字员工的职责范围及与人类员工的分工，而由于各企业业务形态、规模不同，对AI的授权范围也需差异化设定。

　　第三，敏捷项目设计需调整思路。一方面，企业内大量行政、前台等工作可转化为任务制，通过社会兼职快速完成；另一方面，以往互联网时代敏捷项目多以周为单位完成闭环，管理与绩效设计也依此展开，AI时代这一周期可能缩短至以天为单位，需要HR重新适配。

　　第四，HR还需具备对复杂系统的控制力，这一要求以往较少提及，如今因地缘政治等外部因素对各行业的影响速度不同，HR必须能实时、敏捷地调整组织应对策略，这一点至关重要。

　　从组织角度看，科层制的消亡将成为现实。此前科层制难以打破，核心阻力是信息流动不畅、透明度低且存在信息不对称，AI时代将彻底解决这一问题。

　　从文化角度看，显著变化是“内卷”将不再是困扰。未来衡量员工价值不再依赖工时，AI会自动识别员工在关键项目中的贡献度，HR也能更清晰地界定绩优员工的评判标准，工作效率将大幅提升。

　　从成长和激励角度看，激励方式与技能迭代节奏都需改变。一方面，新生代员工对成长的诉求可能转向“能力共生”，相比物质或者精神类奖励，他们可能希望申请更高级别的算法资源或付费AI能力，以此提升自身运用AI的效率，这可作为正向激励手段；另一方面，以往技能迭代以月为单位，如今已缩短至以周为单位，HR在设计组织学习与成长体系时，需在关注长期规划的同时，更重视短平快的技能培养，谁先掌握先进生产力工具，谁就能更助力公司在业务中取得领先。